O que os Gestores pensam sobre a Geração Y? Por Felipe Cortoni*

A conhecida geração Y se caracteriza, no Brasil, por um extrato da população mais jovem, e não a toda uma geração como muitos gostam de analisar. Na verdade, dentro dessa mesma dita geração, há diferenças socioculturais tão marcantes e indiscutíveis que não nos deixam à vontade para nos referirmos a essa população como uma geração. De qualquer forma, esse extrato é identificado especialmente quanto ao seu comportamento como consumidores diferenciados e como uma nova onda de profissionais que inicia sua trajetória nas empresas. Uma pesquisa realizada pelo Ateliê de Pesquisa Organizacional, em julho de 2009, entrevistou 110 gestores com idade entre 45 e 60 anos, de grandes empresas. A ideia central era conhecer como esses líderes, mais velhos, lidam com essa verdadeira elite profissional que tem idade aproximada entre 18 e 25 anos, apresenta formação escolar privilegiada, domina ou conhece vários idiomas e tem grande acesso às informações e outras culturas, pois já viajou para fora do país algumas vezes até essa idade.

Se outras gerações já sucederam as anteriores em outras épocas, com os clássicos conflitos entre o novo e o vigente, por que falar sobre essa “geração” Y virou praticamente uma necessidade e uma obsessão? Na pesquisa, uma parte da resposta a essa pergunta indica que essa “geração” está incomodando os atuais gestores muito mais do que ocorreu com gerações anteriores. Não é novidade que haja um desejo desses jovens de crescimento na empresa, como atestam 89% dos gestores entrevistados; a novidade é o adjetivo que eles aplicam a esse crescimento: rápido. Para 66% dos gestores “mais experimentados”, essa “moçada” quer ter satisfação no trabalho; já 51% deles acham que essa geração quer sempre ter algum desafio com algum significado pessoal ou profissional. Isso é muito diferente do que aconteceu com os “baby boomers” (entre 46 e 60 anos) ou com a Geração X (em torno de 30 a 45 anos)? Se não é, por que se tem falado tanto sobre esses novos jovens profissionais e por que há uma inédita e incessante busca em conhecê-los e entendê-los?

A resposta parece estar em três aspectos inexistentes nos conflitos geracionais/gerenciais anteriores. O primeiro é que a extrema velocidade das mudanças de cenário, incluindo o dos negócios, é encarada como um fato da vida pelos “Y”, mudar - e rapidamente - é algo compatível com o mundo em que eles nasceram e conhecem muito bem. O segundo é o domínio que essa nova geração tem das tecnologias de informação que só a duras penas, e apenas parcialmente, são entendidas e dominadas pelas gerações anteriores que estão em cargos de liderança. Isso gera uma exacerbação na insegurança e na perplexidade dos atuais gestores. Um fato talvez inédito na história dos conflitos entre gerações anteriores: pela primeira vez, a geração mais nova tem mais desenvolvida uma competência vital para a sobrevivência organizacional que sua antecessora.

O terceiro aspecto é que a presença da geração Y na empresa vai ao encontro de alguns atributos essenciais do mundo corporativo contemporâneo, pois pode agregar velocidade, agilidade, multiplicidade de informações, mudança e inovação ao cotidiano de trabalho, coisa que nenhuma empresa, em sã consciência, recusa hoje em dia.

Dessa forma, a dita geração Y, inexoravelmente, já faz, ou fará, parte da estrutura de gestão e da cultura das empresas. Essas não podem se permitir ignorar as potencialidades e as expectativas desses novos profissionais. Só assim conseguirão entender, atrair e reter os mais competentes e talentosos, que ajudarão os negócios alcançar a desejada marca de serem sustentáveis em um imprevisível, mas admirável, mundo novo.

Como as empresas são corporificadas pelas pessoas que nelas trabalham, a intermediação e a harmonização desse desajuste (tradicional na essência, e novo na forma), entre gerações, exige a adoção de verdadeiros processos interativos para gestão do fator humano. Tais processos, incluindo principalmente os de Seleção, Avaliação de Desempenho, Desenvolvimento, Reconhecimento e Capacitação, deverão se mostrar adequados à chegada e à permanência desses jovens nas empresas. E, mais importante do que nunca, um foco desses processos deve ser muito mais forte sobre os gestores que estão no comando das operações. Afinal, a eles caberá a desafiadora tarefa de aproveitar o melhor dessa nova “geração” e ajudá-la no que for necessário em sua adaptação à realidade dos negócios.

* Psicólogo,25 anos de consultoria trabalhando com comportamento humano na empresa. Especialista em saúde de equipes. Realizou trabalhos de consultoria na América Latina, África e Europa. Sua empresa Ateliê de Pesquisa Organizacional realizou uma pesquisa que ouviu mais de informações acesse http://www.ateliedepesquisa.com.br/home.htm  cortoni@lczconsultoria.com.br

Como começar sua transição de Carreia? Patricia Buzolin

Nessas últimas semanas tive o prazer de conversar com várias pessoas que estão em busca de recolocação profissional e/ou desejam mudar de carreira. Embora os motivos sejam diferentes e únicos, todos estão em busca de uma nova posição no mercado de trabalho.

Venho observando ao longo da minha prática profissional como coach que, muitas vezes, quando um profissional está em busca de emprego suas preocupações giram em torno do processo seletivo: O que devo escrever no meu currículo? Como devo ir vestido para a entrevista? Como consigo uma entrevista com um Headhunter? Menciono ou não minha última breve passagem pela empresa X? O que faço para conseguir mais entrevistas? Menciono meu último salario? Ou faço uma média da minha pretensão salarial? E se eu pedir muito? E se eu pedir pouco? Como usar o Linked in? Isso funciona? O mercado está aquecido? Ou está devagar?

Pergunto para você, leitor, o que há de comum nessas perguntas e questionamentos válidos e necessários? Todas essas questões estão levando o profissional a olhar para fora, olhar para o contexto, olhar para coisas que muitas vezes ele não pode mudar e não há muito o que ser feito.

Aumentar a empregabilidade e aumentar as chances de conquistar uma posição em um mercado no qual você não tem muita experiência pressupõe um outro foco - olhar para dentro.

É preciso mudar as perguntas: O que eu quero? Como seria minha vida ideal? E meu trabalho ideal, como se pareceria? Por que esse trabalho é importante para mim? Quem serão os beneficiados com essa mudança? O que irão ganhar?

Gosto muito das palavras do Guru Luiz Carlos Cabrera, “o projeto de Carreira está inserido no projeto de vida!” Dentro deste contexto, quando pensamos em recolocação profissional e mudança de carreira é importante começar desenhando seu projeto de carreira ideal, considerando um projeto de vida e suas diversas carreiras:

n  Carreira Profissional

n  Carreira de Cônjuge

n  Carreira de pai ou mãe

n  Carreira de Parente

n  Carreira de Cidadão

n  Carreira de Ser Saudável

n  Carreira de Aluno/Profissional que aprende

n  E todas as outras que você desejar acrescentar...

Olhando para seu projeto, que empresas atenderiam às suas necessidades?

Segundo, visite suas competências: no que você é bom? O que tem a oferecer que gera valor para o cliente? Outro conceito trazido pelo professor e Headhunter Cabrera é:

“O QUE É COMPETÊNCIA? É AQUILO EM QUE VOCÊ É BOM, QUE OS OUTROS ACREDITAM E CONTAM PARA MAIS GENTE.”

Esse é um bom caminho: entreviste as pessoas que convivem com você, peça feedback, certifique-se de que sua auto imagem está alinhada com sua reputação (imagem que os outros – aqueles que o observam - têm de você).

E por último, comunique seu SONHO para sua Network.

Deixe-me explorar melhor o conceito de network. Na minha visão network não são os profissionais de RH que eu conheço, nem as pessoas que possuem um cargo de alto poder de decisão em uma empresa. Network são os seus relacionamentos e neles estão inseridos todos aqueles que gostam de você, que você encontra com frequência, que você ajuda quando precisam e que estão dispostos a ajudá-los. Para refletir sobre a sua network responda às perguntas abaixo:

n  Onde estão seus amigos de infância? E seus vizinhos de Bairro?

n  E seus colegas de Faculdade?

n  Clientes, fornecedores, concorrentes?

n  Com quem mais você se envolveu ao longo da sua vida?

É muito importante cultivar sua network ao longo da vida, principalmente quando você está em uma fase gratificante, oferecer ajuda para os outros, abrir espaço na sua vida para servir as pessoas. No dia que você precisar acioná-las elas estarão de portas abertas. Por outro lado, nunca é tarde para começar, pense o que você tem para oferecer para seus amigos e comece já!!!

Espero que esse texto ajude-o a começar o lindo projeto que é cuidar da sua VIDA!!!

Patricia Muller Buzolin – Psicóloga formada pela PUC RS, Pós-graduada em Administração pela FGV EASP. Coach, especialista em Planejamento de Carreria e Desenvolvimento de Líderes e Equipes. Diretora dos Grupos de Estudos da ABRH SP. 

Geração Y: Como atraí-los? Flávia de Paula*

Quando se fala em atrair, motivar e engajar a Geração Y é preciso pensar fora da caixa. Esta é uma geração que tem atuado no mercado de trabalho de forma inovadora, quebrando paradigmas e questionando o modelo como as relações dentro da hierarquia funcionam nas organizações. Como toda nova geração, ela tem um papel ativo pra provocar mudanças. E as empresas que quiserem ter estes talentos em seu quadro de funcionários de forma integrada, precisam estar atentas ao modo como eles pensam e atuam.

Um exemplo disso é a forma como as empresas atraem novos colaboradores. Se você quer atrair e manter estes talentos no seu quadro de funcionários, é preciso falar na linguagem deles. É importante pensar numa estratégia de atração e seleção que seja coerente com sua empresa e reflita a cultura, o dia-a-dia do trabalho, e a vida “como ela é”. Afinal, estes jovens saem e entram de uma empresa com muita facilidade. Então é melhor ser transparente e comunicar desde o princípio como sua empresa funciona na prática. A estratégia de comunicação para atrair jovens talentos também deve ser coerente com a linguagem deste público. Estar na internet e nas redes sociais, utilizar outras mídias, como por exemplo, os  vídeos, e fazer uso de depoimentos e exemplos concretos. Isto atrai o olhar de um jovem da Geração Y.

Um caso recente deste tipo de estratégia foi o vídeo elaborado pela Apple para comunicar como a empresa funciona na prática. Nele as pessoas podem conhecer um pouco mais sobre a cultura da organização, entender alguns de seus valores, como se dá o trabalho na prática e o que é esperado de um colaborador. Os depoimentos de funcionários e cenas do cotidiano tornam mais tangíveis estes valores e dão vida à maçã, símbolo tão conhecido e admirado nos dias de hoje.

E você, o que tem feito para atrair novos talentos para sua empresa?

*Flávia de Paula é Consultora e Coach especializada em Geração Y, atual facilitadora do Grupo de Estudos Geração Y na ABRH SP, para contatá-la envie um e-mail para flavia@regenciaconsultoria.com.br