Como o Coaching pode ajudar a Empresa Familiar?

Um dos grande desafios das empresas familiares é como gerenciar a performance dos parentes na empresa, ou seja, como os membros da família que atuam na empresa fazem seu trabalho e se relacionam impacta profundamente nos resultados da empresa.

E quando um executivo externo tem como liderado o filho do principal acionista como gerenciar essa pessoa?

John Davis em uma das palestras que realizou no Brasil falou, “gerenciar a filha é fácil, mais difícil é supervisionar o irmão.”

Outro aspecto que gostaria de mencionar é quantas vezes um familiar é incentivado a trabalhar na empresa familiar sem que haja uma oportunidade de refletir sobre sua necessidades e desejos profissionais?

Outro ponto importante, como serei capaz de dar feedback para meu irmão? E para meu primo? Na prática o feedback acaba não acontecendo na empresa família, segundo John Davis apenas 10% de familiares que trabalham na empresa recebem feedback sobre seu desempenho.

Na prática o que venho percebendo é que esses problemas permeiam as empresas familiares e são pouco (ou nada tratados) na prática.

Por outro lado, tive a oportunidade de trabalhar em empresas que utilizaram a presença de um coach externo para auxiliar nesses desafios. Abaixo vou mencionar algumas possibilidades de atuação do coach externo na empresa familiar, qual o benefício de investir nisso?

Um coach externo pode auxiliar o membro da empresa familiar a:

Refletir sobre suas aspirações profissionais e planejar sua carreira, o benefício para a empresa é que somente aqueles que possuem vocação para o negócio demonstram interesse de atuar na empresa. Ao mesmo tempo quando um acionista está realizado com sua carreira ele contribuirá positivamente com a evolução da empresa como sócio.

Receber feedback claro e neutro sobre sua atuação na empresa: qual sua real contribuição com o negócio? Sua habilidade de gestão está desenvolvida? Como é sua conduta profissional perante a propriedade e a família? Qual o efeito de sua liderança (com seu líder, subordinado e outros familiares)? Raramente alguém chega livre e espontaneamente para um familiar fornecendo todas essas informações, porém com a habilidade do coach de selecionar esse feedback e fornecer para o coachee em um ambiente protegido surgem várias oportunidades de desenvolvimento. Outro caso que tive oportunidade de vivenciar como coach é proporcionar um espaço seguro para que o pai pudesse dar feedback neutro para sua filha sobre sua atuação na empresa durante o processo de coaching da filha.

Aprender a separar os diversos papéis que ocupa(pai, filho, sócio, gestor, primo): Quantas vezes, nas empresas familiares os papéis são confundidos ou misturados e resultam em conflitos? Outro dia em um atendimento um acionista precisava “cobrar a irmã sobre um conduta não adequada” e por ela estar vivendo pessoalmente uma fase difícil ele não sabia como, qual o impacto nisso na relação pessoal deles que já estava frágil.

Transição de Papel (Gestor – Conselheiro de Administração): Como deixar de ser gestor e sentar no conselho de administração da empresa? Uma transição desafiadora para o gestor que era acostumado a se envolver nos detalhes e agora precisa adquirir um olhar mais amplo e estratégico.

Desenvolver Competências de Liderança: Essa não é uma exclusividade da empresa familiar, tenho presenciado problemas de gestão em empresa multinacionais com uma série de processos de gestão estruturados. O que tem acontecido na prática é que as empresas promovem à liderança pessoas com competência técnica e quando o profissional assume o novo papel de gestão de pessoas, sua competência técnica torna-se menos importante e as competências comportamentais como comunicação, relacionamento Interpessoal, delegação, motivar a equipe, e desenvolver pessoas torna-se sua principal atividade, porém esse profissional não foi desenvolvido para esse novo desafio. O coach pode auxiliá-lo no seu desenvolvimento como líder, acelerando seu processo de aprendizagem.

As possibilidades acima dizem respeito a um processo individual de coaching. Porém, o que tenho percebido muito fortemente nas empresas familiares que tive a oportunidade de trabalhar é que os primos ou irmãos precisarão decidir juntos no futuro, trabalhar como uma equipe unida e comprometida com a saúde da empresa. Infelizmente, trabalho conjunto não é algo que ocorre da noite para o dia, é preciso exercitar e o Coaching de Equipe é uma excelente ferramenta para o treino do trabalho em equipe. Pode ser incluída na capacitação de herdeiros que trabalham juntos ou que, no futuro próximo, sua capacidade de decisão conjunta impactará consideravelmente nos resultados da empresa.

“Man´s Serch for Meaning”* de Viktor E. Frankl

Acabo de ler pela segunda vez o livro “Man´s Serch for Meaning”* de Viktor E. Frankl. Viktor Frankl recusou-se a praticar a eutanásia durante a ocupação nazista, foi preso, perdeu sua mulher grávida, seus pais e irmão durante o holocausto. Sua vivência no campo de concentração serviu para consolidar ainda mais suas ideias e construir sua teoria a cerca da natureza humana.

Para Frankl todos nós temos as chance de nos transformarmos, ele acredita que todo o homem pode se tornar alguém melhor, mesmo o mais perverso e maldoso ser humano, por meio da sua autoresponsabilização pode tornar-se bondoso. Sabe porquê? Porque a bondade habita a alma humana. Gostaria de explificar, citando suas palavras: “Nós que vivemos nos campos de concentração podemos lembrar de homens que andavam pelos alojamentos confortando a outros, dando o seu último pedaço de pão. Eles devem ter sido poucos em número, mas ofereceram prova suficiente que tudo pode ser tirado do homem, menos uma coisa: a última das liberdades humanas - escolher sua atitude em qualquer circunstância, escolher o próprio caminho.”

De acordo com o autor seremos mais felizes ao reconhecermos em nós mesmos o sentido de nossa existência e para ele temos três caminhos que nos dirigem ao sentido de nossa vida. Primeiro dele é por meio do trabalho ou do dever. Segundo caminho é experimentar o amor ou encontrando alguém, ou seja, o sentido não é encontrado somente no trabalho, mas também no amor. O terceiro é por meio da atitude que tomamos diante do sofrimento inevitável, ou seja, somos capazes de transformar uma tragédia pessoal em triunfo? "O homem, por força de sua dimensão espiritual, pode encontrar sentido em cada situação da vida e dar-lhe uma resposta adequada.”

Quando estou trabalhando o significado da vida com meus clientes costumo fazer a seguinte pergunta: Olhando para sua vida e todas as suas experiências sendo elas positivas e negativas, a vida estava lhe preparando para quê? A serviço de quê está o sofrimento que experiencio? Qual o sentido de tudo isso? Frankl traz uma reflexão interessante para nos fazermos: “Não há como entender o significado da vida só com a morte, assim como não há como compreender também somente com as pequenas partes da vida”

O sentido muda? Sem dúvida, ao longo de nossas vidas nos transformamos. Acredito que a frase a seguir possa nos indicar o caminho em busca de sentido: “Quanto mais esquecemos de nós mesmos – nos doando a serviço de uma causa ou pessoa – mais humanos e mais desenvolvidos nos tornamos”. Frankl nos estimula a encontrar uma causa além do ser para perseguirmos: “Não procurem o sucesso. Quanto mais o procurarem e o transformarem num alvo, mais vocês vão errar. Porque o sucesso, como a felicidade, não pode ser perseguido; ele deve acontecer, e só tem lugar como efeito colateral de uma dedicação pessoal a uma causa maior que a pessoa, ou como subproduto da rendição pessoal a outro ser.”

Espero que esse texto o estimule a perseguir o significado de sua vida e como, Frankl, durante os momentos mais difíceis de sua existência você possa retornar e esse “amuleto” que transforma sofrimento em paz e confiança. Como Frankl relata no livro, ele não precisava da presença física de sua mulher, nem se pegava pensando se estava viva ou morta, a presença dela no seu coração, as conversas secretas que mantinha com ela o mantinham focado na sua sobrevivência.

GERAÇÃO Y E CARREIRA

Por Yara Leal de Carvalho*

“A gente não quer só dinheiro.

A gente quer dinheiro e felicidade.

A gente não quer só dinheiro.

A gente quer inteiro e não pela metade.”

Trecho da Musica “Comida” - Titãs

Como já bastante divulgado, a Geração Y é composta por pessoas nascidas entre 1980 e 1999, aproximadamente. São jovens impacientes, rápidos, que buscam reconhecimento e desafios constantes.

Essa geração cresceu numa época em que tecnologia passou por grandes avanços. Os pais procuraram dar ao filhos tudo o que não tiveram: atenção, bens materiais, atividades que ajudaram a fortalecer a autoestima de seus filhos. Eles cresceram vivendo e agindo, estimulados por múltiplas atividades e cursos. Isso formou jovens capazes de lidar com várias tarefas ao mesmo tempo, de foma rápida e sempre conectados.

A Fundação do Instituto de Administração da FIA/USP, realizou uma pesquisa com 200 jovens dessa geração, de São Paulo e obteve os seguintes resultados:

· 99% só se mantêm envolvidos em atividades que gostam;

· 96% acreditam que o objetivo do trabalho é a realização pessoal.

Aninha só trabalha com chefes que admira; Theo não suporta ficar mais de três meses envolvido com o mesmo tipo de atividade; Luisa quer ganhar bem fazendo o que gosta; Tomás quer se tornar Gerente em um ano; para Vivian é fundamental receber feedbacks constantes; ter a possibilidade de estar conectado ao mundo virtual, durante o expediente, é ponto de honra para Artur; Claudia precisa sentir que está sendo desafiada e que contribui para os objetivos da empresa; trabalhar em uma empresa ética é fundamental para Rogério e Luciana quer ter flexibilidade de horário.

A maior parte dos anseios da Geração Y é comum a outras gerações, mas o que realmente faz a diferença é que esses jovens não estão dispostos a “engolir sapos”, ou seja, se não é do jeito que eles querem, então vão buscar seus sonhos em outra empresa.

Esse perfil arrojado e voraz vem trazendo um desafio para as empresas que tem buscado formas para atrair e reter esses profissionais, pois precisão ter mão de obra qualificada para substituir os membros das gerações anteriores que vão deixar o mercado de trabalho.

As empresas terão dificuldade para sobreviver no longo prazo sem uma constante renovação do quadro de funcionários, principalmente de gestores e altos executivos. Portanto é fundamental repensar o modelo de gestão para conseguir adaptar o ambiente organizacional a essa nova demanda.

*Participante dos grupos de estudos ABRH SP. Psicóloga com MBA Executivo em Negócios, Formação Internacional em Coaching pela Sociedade Latino Americana de Coaching, Pratictioner em PNL e Analista de Assessment DISC. Sócia da ASDP Consultores. Atua há 20 anos na área de Recursos Humanos, em empresas como: Editora Abril, Banco Nacional e Sul América. Vem desenvolvendo projetos na área de atração de talentos, desenvolvimento de pessoas e coaching de carreira e vida. Autora do Blog Questão de Coaching.