Geração Y - Há conflitos na sua empresa?

Grabriela D’Aló é estudante de Psicologia na PUC-RS e após ler o Livro Geração Y, fez alguns comentários...

Em Junho, fui presenteada pela Pati com o livro “A Geração Y” do autor Sidnei Oliveira. O livro trata sobre as diferentes gerações que estão entrando em contato nos dias atuais. Ele aborda as novas emergências no mercado de trabalho, os novos estilos, ambições e metas que a geração Y vem implementando e traz uma explicação para os conflitos que emergem no encontro dessas diferentes gerações, cada qual com suas particularidades.
Sidnei diz que temos cinco gerações diferentes interagindo entre si, e que esse fato traz diversos pontos conflitantes e divergentes, uma vez que cada geração cresceu e foi influenciada por um período histórico diferente tendo, portanto, pontos de vista bastante diferentes.
Ao ler esse livro me identifiquei imediatamente com a Geração Y, mais popularmente conhecida como a geração dos vídeo games. Basicamente essa geração busca uma auto-realização, novos desafios e inovações. É uma geração que está acostumada a receber feed-back e a sempre buscar vencer seus recordes e enfrentar desafios cada vez maiores.
Achei a leitura muito interessante e relevante para o meu momento atual, pois começo agora a ter experiência profissional e, com isso, começo a lidar com as diferentes gerações e suas prioridades. Atualmente estou fazendo o meu primeiro estágio em psicologia, trabalho no RH de uma empresa. Tenho tido diversas experiências, tanto boas como ruins e, ao ler esse livro vi vários aspectos pelos quais eu passei, ou senti, descritos pelo livro. Achei o presente muito interessante e oportuno, e recomendo esse livro para quem tiver interesse, pois é muito interessante e é uma leitura agradável.

Gabriela D’Alò.

Competência, você sabe o que é? Competente, você sabe se é?

Texto de Raquel Cartolari Ortega, participante do Grupo de Estudos Equipes Dão Certo da ABRH SP.

Antes de compreender o significado da expressão competência muito utilizada hoje nas organizações, é importante resgatar e refletir sobre a origem da palavra e sua aplicação no passado.

No final da Idade Média, o termo competência era utilizado basicamente como linguagem jurídica, pois seu significado remetia estritamente à faculdade dada a uma pessoa (ou instituição) para apreciar ou julgar certas questões. Mais tarde o termo passou a indicar reconhecimento social sobre a capacidade de alguém para se pronunciar sobre determinado assunto, ou realizar certo trabalho.
O uso frequente do termo competência no ambiente organizacional lhe atribuiu variadas conotações, contudo, a que pretendemos tratar aqui é o conceito do “CHA”, muito empregado por gestores de RH em processos de recrutamento e seleção.
A sigla CHA é a abreviação de:

Conhecimento = Saber | Habilidade = Fazer | Atitude = Querer

O conhecimento refere-se ao saber que a pessoa acumulou ao longo de sua vida e está relacionado a informações, conceitos e idéias integrados por ela em sua memória. A habilidade está relacionada à capacidade da pessoa em utilizar o conhecimento armazenado em uma ação, enquanto que a atitude diz respeito à predisposição da pessoa em realizar algo, ou seja, em querer fazer.
Sob esta ótica, entende-se por competência a combinação sinérgica entre conhecimentos, habilidades e atitudes, necessários para o exercício de determinada atividade.

As competências humanas são reveladas quando as ações do profissional fazem a ligação entre a sua conduta individual e a estratégia da organização, agregando valor para ambos. Essa contribuição para a consecução dos objetivos organizacionais, por sua vez, expressa reconhecimento social sobre sua capacidade.

Para compreender como isso funciona na prática, podemos tomar um exemplo simples e cotidiano da indústria de serviços, onde o grau de exigência na qualidade do atendimento ao cliente é altíssimo. Os empregados são cobrados para atender o cliente com receptividade e cortesia visando superar suas expectativas. No entanto, o que é indispensável para que este empregado desempenhe bem esta tarefa, aparentemente simples?
Ele deverá mobilizar conhecimentos sobre os serviços da empresa, rotinas e processos, habilidade para argumentar e comunicar-se de forma clara com o cliente, além de ter uma predisposição positiva (atitude), manifestando receptividade e cortesia.

A ausência de algum desses elementos certamente tornará o resultado da ação ineficiente e seu desempenho não estará alinhado aos objetivos da empresa. Logo, o empregado será considerado inadequado ao cargo, ou “incompetente” (como se costuma rotular de forma pejorativa).

O inverso também é verdadeiro. O desempenho do profissional que faz uso de todos estes recursos será diferenciado e agregará valor à organização. Consequentemente ele obterá reconhecimento por sua capacidade ou potencial.
Tal exemplo aplica-se a qualquer área de atuação. Não há mais espaço no mercado para profissionais muito bons tecnicamente, mas incompletos sob a ótica do CHA. O perfil de profissional que as organizações buscam é, sem dúvida, os que estiverem mais bem preparados, do ponto de vista técnico e comportamental.

Cabe, portanto, ao profissional que deseja planejar sua carreira, fazer continuamente uma auto-análise para detectar os pontos que precisam ser ainda aprimorados.

Se você já possui bons conhecimentos técnicos para o pleno exercício de sua função, ótimo! Mas procure desenvolver outras áreas como liderança, inteligência emocional ou capacidade para administrar pessoas e conflitos, por exemplo.

Após conhecer o conceito do CHA, verifique as reais possibilidades de crescimento do mercado e posicione-se para alcançar uma melhor performance. Você já sabe que será sempre avaliado sob estes três pontos: conhecimentos, habilidades e atitudes.
Não deixe para depois! Comece hoje mesmo a planejar sua carreira!
O seu desenvolvimento e, consequentemente sucesso, dependem exclusivamente de você!

Isso também é competência!

Raquel Cartolari Ortega


Fonte: CARBONE, Pedro Paulo; BRANDÃO, Hugo Pena; LEITE, João Batista Diniz;
VILHENA, Rosa Maria. Gestão por competências e gestão do conhecimento.
Rio de Janeiro: Ed. Fundação Getúlio Vargas – FGV, Série Gestão de Pessoas, 2005.