Os 15 mandamentos do bom recrutamento - Por Hugo Caccuri Jr. *

Quem nunca teve que contratar alguém na vida??? Fácil? Difícil?
Com as dicas do nosso parceiro Hugo Caccuri Jr tudo fica mais simples...
Gestor, coachee, profissional de RH aproveite as dicas e torne seu processo seletivo mais rápido e eficiente!


Contratar o profissional errado é um péssimo negócio para qualquer empresa. Ele possivelmente vai tomar as decisões erradas, vai consumir tempo e energia do seu chefe e atrair outros profissionais errados, para citar apenas três dentre as inúmeras conseqüências ruins deste erro. Livrar-se dele será uma tarefa desgastante, demorada e cara. É bastante provável que ninguém, em sã consciência, discorde dessas coisas. Então por que será que as empresas, mesmo cientes da importância de acertar, continuam errando tanto em suas contratações? Porque contratar direito não é fácil. Requer atenção, dedicação, disposição e muita paciência. E requer, também, que seja cumprido um processo completo de recrutamento, trabalho que demora pelo menos dois meses. O bom processo de recrutamento, seguido pelas consultorias sérias de hunting, envolve 15 mandamentos-chave. As empresas que não podem ou não querem contratar os serviços de um head-hunter para fazer as suas contratações devem seguir esses mandamentos, pois os bons resultados são garantidos. Vamos a eles.
1) Missão, visão e cultura - A empresa precisa ter bem claras sua missão e visão e conhecer sua cultura. Se ela não souber qual a sua razão de ser, o que vai ser no futuro e quais são os valores, atitudes e costumes que cultiva terá que depender da sorte para recrutar profissionais que tenham um perfil que combine com tudo isso.
2) Funções e metas - É preciso que estejam bem definidas as funções, metas e desafios da posição que o profissional vai ocupar. A conversa de que “depois a gente vê direito” não funciona na prática.
3) Reporte - É fundamental que esteja determinado a quem o profissional se reportará. E tem que ser uma pessoa só, para não virar a história do cachorro que tem dois donos e por isso mesmo acaba morrendo de fome.
4) Qualificações - A empresa tem que definir claramente as qualificações que a função exige para ser exercida. Qualificações são a formação do candidato, como graduação e cursos de mestrado e pós-graduação que tenha feito, os idiomas que domina, o conhecimento técnico que reúne e as experiências práticas que teve. Se a pessoa já implantou um Balanced Score Card na empresa ou um sistema como o SAP, por exemplo, ela tem qualificação para implantar novamente essas tecnologias.
5) Competências - A empresa também tem que definir da forma mais clara possível as competências que o cargo exige para saber quem está procurando. Competências são o conjunto de conhecimentos, habilidades, comportamentos e atitudes que a pessoa apresenta, como liderança, facilidade de comunicação, aptidão para gerir pessoas, capacidade para trabalhar sob pressão, etc. É sempre melhor que o candidato já possua as competências necessárias, pois apesar de ser possível desenvolver algumas delas, o processo não é fácil nem rápido.
6) Entrevistas por competência - Elas realmente ajudam as empresas a errar menos na escolha dos seus profissionais. Mas somente pessoas capacitadas e experientes na prática de entrevistas por competência podem fazê-las, pois elas envolvem técnicas específicas.
7) Avaliação - Todos os candidatos finalistas a um cargo devem passar por um assessment - processo de avaliação capaz de prever o desempenho da pessoa em uma função e a forma como ela vai realizar suas atividades. Um assessment bem feito fornece informações preciosas sobre o profissional em questão. Mostra seu estilo de trabalho, sua maneira de gerenciar pessoas, seu jeito de reagir aos imprevistos, de se adequar à equipe, enfim, evidencia seus principais comportamentos. Essas informações, obviamente, farão com que a contratação seja feita com muito mais segurança.
8) Processo aberto - Sempre que possível, é bom que o processo de recrutamento seja feito de forma aberta e que funcionários da própria empresa possam participar dele e também concorrer à posição. O benefício de o processo não ser escondido dos empregados é que os candidatos finalistas poderão ser entrevistados pelos seus futuros subordinados, superiores e pares, sem nenhum constrangimento, antes da tomada de decisão. E a vantagem de o processo ser interno e externo ao mesmo tempo é que o leque de profissionais concorrendo será maior. Quando o recrutamento é apenas interno a empresa corre o risco de preencher a posição com o melhor candidato do seu quadro de funcionários, o que não significa que seja o melhor ao seu alcance.
9) Referências – Pedir referências, tanto pessoais como profissionais, é absolutamente necessário. Quanto mais extensas forem as referências do candidato, mais informação se obterá sobre ele, o que aumentará a chance de acertar na escolha da pessoa. O ideal é falar com chefes, subordinados e pares dos seus últimos empregos.
10) Conhecer a empresa - Se certificar de que os candidatos finalistas conheçam ao máximo a empresa - sua cultura, missão, visão e valores. Caso seja um processo aberto, garantir que eles conheçam seus futuros chefes, pares e subordinados. Muitas vezes a contratação dá errado porque o candidato não gosta ou não combina com a empresa e só percebe como ela é quando já está trabalhando, ou seja, tarde demais. A essa altura muito tempo e energia já foram gastos à-toa.
11) Dúvidas – Não dá para escolher o candidato enquanto houver dúvidas. É melhor fazer várias rodadas de entrevistas, por mais que demore e dê trabalho, mas ter certeza ao fazer a contratação. Os pontos todos só serão esclarecidos nas conversas com o candidato, por isso, se forem necessárias mais dez entrevistas, que sejam.
12) Falsas expectativas - Devem ficar claras para o candidato quais as dificuldades e desafios que ele vai encontrar e os objetivos que lhe esperam na empresa. Não adianta pintar um quadro colorido e gerar falsas expectativas, pois, além de não gostar de ser enganado, o profissional pode querer largar tudo quando se deparar com a realidade. A empresa só perderá com isso, além de voltar à estaca zero.
13) Receber o candidato - Tão importante quanto contratar a pessoa certa é recebê-la direito na empresa e dar-lhe o coach necessário nos primeiros tempos. É ilusão esperar que o contratado entre na empresa e possa ficar por conta própria. O começo em um novo emprego não é fácil para ninguém, quase todos os profissionais ficam meio perdidos. Não adianta esperar que a pessoa “se vire” e mostre resultados – é preciso dar o devido apoio.
14) Não ter pressa - O bom recrutamento implica não queimar nenhuma das etapas do processo. Qualquer processo de seleção bem feito demora de dois a quatro meses para ser concluído. As posições mais altas podem demorar muito mais. Portanto, prepare a paciência.
15) Arrogância – A escolha entre empresa e candidato é mútua e é essencial ter consciência disso. Hoje não é mais só a empresa que escolhe o profissional - o bom profissional, aquele a quem nunca falta trabalho, também escolhe a empresa onde vai trabalhar. É preciso, portanto, cuidar com carinho de cada detalhe da contratação, antes, durante e depois, durante todo o processo. As empresas que tratam os candidatos com uma certa arrogância, como se o interesse fosse muito mais deles do que dela, correm o risco de perder gente talentosa. E mostram que estão bem mal informadas sobre o mercado atual, pois ainda no fim do século XX Peter Druker, uma das maiores autoridades mundiais da administração, já disse: “A maioria das empresas ainda acredita, embora talvez inconscientemente, no que os empregadores do século passado acreditavam: as pessoas precisam mais de nós do que nós precisamos delas.”

* Hugo Caccuri Jr. é head-hunter e sócio-fundador da Caccuri Executive Search